KATA PENGANTAR
Segala
puji bagi Allah, Tuhan semesta alam, dalam waktu yang relatif singkat, makalah
yang berjudul “Rekrutmen” terselesaikan dengan baik.
Adanya
makalah ini tentu saja melibatkan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, kami
ucapkan terima kasih kepada:
1. Orang tua yang telah mendoakan, membimbing, dan memberikan
motivasi agar kami senantiasa rajin dalam menuntut ilmu.
2. Dr. H. Sagaf S. Pettalongi, M.Pd sebagai dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
yang telah memberikan tugas dan memberikan arahan.
3. Sahabat-sahabat yang telah membantu menyelesaikan tugas ini.
Penulisan
makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun dari pembaca senantiasa diharapkan. Semoga makalah
ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya. Mohon maaf
jika terjadi salah penulisan pada makalah ini.
Palu, 15 November 2016
Penyusun,
Kelompok III
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Dalam
manajemen ada beberapa unsur-unsur yang harus diatur. Unsur-unsur tersebut
dikenal istilah 6 M yakni man,
money, methods, materials, machines, and market. Man atau Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan unsur pertama yang harus diatur dalam manajemen. SDM
merupakan tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja eksekutif
(tenaga ahli yang menguasai manajemen dengan baik, yang dapat mengambil
berbagai keputusan, dan melaksanakan fungsi organik manajemen yaitu
merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi) maupun
tenaga kerja operatif (tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya).
Sebuah
organisasi akan berjalan dengan baik apabila SDM yang dimiliki memadai dan
berkualitas. Salah satu cara dalam mencari Sumber Daya Manusia (SDM) yang
berkualitas, yaitu melalui sistem rekrutmen. Berbicara mengenai sistem
rekrutmen sangat menarik untuk dicermati. Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Rekrutmen pada hakikatnya salah satu metode untuk memperoleh SDM yang
berkualitas dan dengan jumlah yang memadai.
Dalam
proses rekrutmen itu sendiri, tentunya ada beberapa hal yang menjadi ruang
lingkup dalam rekrutmen yang harus diperhatikan. Ruang lingkup tersebut
diantaranya prinsip-prinsip rekrutmen, alternatif dalam rekrutmen, proses
rekrutmen, dan sumber-sumber rekrutmen. Itu semua diperhatikan supaya
efektivitas dan efisiensi organisasi terwujud. Dalam makalah ini akan dibahas
hal-hal yang esensial mengenai rekrutmen SDM tersebut.
B.
Rumusan
Masalah
1.
Apa pengertian
rekrutmen?
2.
Apa tujuan dan
peranan rekrutmen?
3.
Apa
prinsip-prinsip rekrutmen?
4.
Bagaimana
proses rekrutmen?
C.
Tujuan
1.
Untuk
mengetahui pengertian rekrutmen.
2.
Untuk
mengetahui tujuan dan peranan rekrutmen.
3.
Untuk
mengetahui prinsip-prinsip rekrutmen.
4.
Untuk
mengetahui proses rekrutmen.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Rekrutmen
Banyak
pengertian dan definisi mengenai rekrutmen, tetapi pada dasarnya mempunyai
maksud yang sama. Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi[1]. Menurut
Ricky dan Ronald dalam bukunya Business mengatakan rekrutmen adalah proses
penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas
pekerjaan yang belum terisi[2].
Sedangkan menurut Budi W. Soetjipto, Rekrutmen adalah proses menarik minat dan
mengumpulkan calon pemegang jabatan sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki
suatu jabatan tertentu[3].
Singodimedjo
yang dikutip Edy Sutrisno mengatakan rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi[4]. Rekrutmen
pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu
untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Selain itu rekrutmen juga dikatakan
sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan[5].
Jadi
dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan sejumlah SDM
yang diinginkan dengan cara mencari, menemukan, dan menarik SDM tersebut untuk
dipekerjakan atau menduduki sebuah jabatan dalam organisasi maupun perusahaan.
B.
Tujuan
dan Peranan Rekrutmen
Dengan
sumber daya manusia yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan
kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat, dan
para karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang
khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang
paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya
melalui recruitmen. Kualitas sumber daya manusia perusahaan tergantung
pada kualitas suatu proses rekrutmennya[6].
Proses
rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini disebabkan untuk
menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa
yang didapat. Artinya, organisasi tersebut tidak memperoleh karyawan yang
tepat, dalam arti kualitas maaupun kuantitasnya. Apabila tidak terjadi sesuai
yang diharapkan oleh organisasi tersebut dapat dikatakan kemungkinan aktivitas
kerja kurang efektif dan efisien, maka organisasi tersebut akan mengalami
kegagalan[7].
Rekrutmen
adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau
organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan
calon karyawan yang diinginkan/kualifed sesuai dengan jabatan atau lowongan
yang ada. Dengan demikian tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar
sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai
sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas
tertinggi dari yang terbaik[8].
Perekrutan
menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya
manusia sebab sebagai awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yang sangat
tepat untuk mengisi jabatan yang kosong, hal ini menjadi sangat penting,khususnya
ketika supply sumber daya manusia terbatas, di mana hanya sedikit jumlah
pegawai yang tersedia sedangkan banyak perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja
tersebut, sehingga perusahaan-perusahaan dengan sendirinya bersaing untuk
menarik calon pegawai yang terbaik dari calon yang ada (persaingan). Selanjutnya,
perusahaan harus melakukan perekrutan yang terus-menerus karena senantiasa
terdapat jabatan yang kosong, yang secara alamiah terjadi akibat adanya pegawai
yang mengundurkan diri, pensiun (pergantian), tambahan kegiatan (pengembangan)
dan lain-lain. Hal ini tentunya akan terjadi dalam perusahaan yang kecil atau
perusahaan besar. Dapat dibayangkan
bagaimana kualitas sumber daya manusia sebuah perusahaan kalau perusahaan hanya
dapat menjaring calon pegawai yang tidak baik. efek yang lebih jauh mungkin
perusahaan akan mengeluarkan biaya yang besar untuk melatih pegawai tersebut
bilaman mereka nantinya diterima[9].
Tujuan
dan peranan rekrutmen juga dapat kita pahami melalui konteks rekrutmen di
lembaga pendidikan yang dikemukakan Mintarsih dalam bukunya Profesi Tenaga
Kependidikan yakni tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan sejumlah calon
tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas dan potensial bagi sekolah.
Tujuan spesifik rekrutmen adalah sebagai berikut[10]:
a.
Untuk
mendapatkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan yang akan datang
hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
b.
Untuk
meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan dengan biaya
minimum.
c.
Untuk membantu
meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan menurunkan sejumlah
tenaga pendidik dan kependidikan yang bermutu rendah (underqualified)
atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.
d.
Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga
pendidik dan kependidikan yang setelah direktur dan diseleksi, akan hengkang
dari sekolah setelah beberapa saat kemudian.
e.
Untuk memenuhi
tanggung jawab sekolah bagi program tindakan persetujuan dan hukum lain serta
kewajiban sosial yang berurusan dengan komposisi tenaga pendidik dan
kependidikan.
f.
Untuk mengawali
identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik dan kependidikan potensial yang
akan menjadi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai.
g.
Untuk
meningkatkan kefektifan sekolah dan individu dalam jangka pendek dan panjang.
h.
Untuk mengevaluasi
keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua jenis tenaga
pendidik dan kependidikan.
C. Prinsip-prinsip Rekrutmen
Prinsip-prinsip
rekrutmen antara lain[11]:
a.
Mutu karyawan
yang akan direkrut sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan
mutu yang sesuai. Mutu karyawan maksudnya adalah perekrut harus melakukan
analisis pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk mendapatkan karyawan yang
bermutu. Untuk itu sebelumnya perlu
dibuat:
1.
Analisis Pekerjaan;
2.
Deskripsi Pekerjaan;
3.
Spesifikasi
Pekerjaan.
b.
Jumlah karyawan
yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal
tersebut perlu dilakukan:
1.
Peramalan
kebutuhan tenaga kerja;
2.
Analisis
terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
c.
Biaya yang
diperlukan diminimalkan;
d.
Perencanaan dan
keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan;
e.
Flexibility;
f.
Pertimbangan-pertimbangan
hukum.
D. Proses Rekrutmen
Sebuah
proses rekrtumen dimulai dengan pencarian calon dan berakhir sampai lamaran
mereka diterima. Tahap berikutnya setelah persiapan untuk melakukan rekrutmen
selesai dikerjakan adalah mencari calon sebanyak jumlah yang diperlukan yang
akan diseleksi mencari orang yang dianggap paling memenuhi syarat untuk mengisi
lowongan[12].
Pelaksanaan rekrutmen perlu mempertimbangkan daya tarik bagi para pelamar.
Proses perekrutan dengan pemberian penjelasan yang lebih akurat tentang
pekerjaan dan perusahaan, termasuk aspek negatifnya disebut Preview Pekerjaan
Realistic (PPR). PPR telah ditemukan sebagai pendekatan paling efektif untuk
perusahaan yang mengalami derajat perputaran karyawan yang tinggi atau para
karyawan yang tidak memiliki persepsi akurat tentang (1) apa yang diperlukan
perusahaan, dan (2) apa harapan perusahaan[13].
Pada
perusahaan menengah sampai dengan perusahaan berskala besar, departemen sumber
daya manusia biasanya bertanggung jawab dalam proses rekrutmen. Pada perusahaan
kecil, rekrutmen biasanya menjadi tanggung jawab masing-masing manajer[14].
Rekrutmen
bisa berasal dari dalam (internal) ataupun luar (eksternal)
organisasi/perusahaan. Rekrutmen internal adalah rekrutmen yang ditujukan
terbatas bagi karyawan internal perusahaan. Rekrutmen eksternal adalah metode
rekrutmen dari eksternal perusahaan seperti dari lembaga pendidikan,
pemanfaatan iklan lowongan pekerjaan ataupun biro pencari kerja. Kedua metode
tersebut memiliki kelebihan dan kelemahan masing-masing.
a.
Rekrutmen
Internal
Rekrutmen internal memiliki beberapa keunggulan, di antaranya
karyawan yang akan direkrut telah familiar dengan keadaan
organisasi/perusahaaan, kegiatan rekrtumen internal memerlukan biaya yang lebih
rendah daripada eksternal, aktivitas rekrutmen internal dipercaya mampu
meningkatkan semangat dan motivasi karyawan. Beberapa kelemahan rekrutmen
internal, antara lain berpotensi memunculkan konflik politik promosi untuk
posisi jabatan tertentu, rekrutmen internal berpotensi pula meredam
perkembangan organisasi dikarenakan personel yang mengisi posisi yang baru
merupakan orang lama, dan sebagainya[15].
Sumber dan cara yang umum digunakan oleh perusahaan antara lain[16]:
1.
Penawaran Terbuka
untuk Suatu Jabatan (Job Posting Programs)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan
kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat
untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi
intern.
2.
Perbantuan Pekerja
(Departing Employees)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk
suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah
selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan
calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
b.
Rekrutmen
Eksternal
Rekrutmen ini merupakan cara dan teknik yang umum digunakan
perusahaaan untuk mencari calon karyawan dari sumber-sumber luar. Cara-cara
tersebut antara lain:
1.
Memasang Iklan
Lowongan
Iklan lowongan kerja mempunyai peran dan tujuan yang penting dalam
usaha menarik dan memperoleh pelamar pelamar untuk pekerjaan tertentu. Tujuan
utama dari iklan lowongan kerja adalah memberitahukan bahwa di suatu perusahaan
ada lowongan kerja dan mengundang mereka yang merasa berminat dan memenuhi
syarat yang ditetapkan untuk melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya.
Karena itu, lowongan kerja mengandung unsur undangan, bukan sekedar
pemberitahuan[17].
Kita telah sering melihat dan membaca iklan lowongan kerja, baik
karena berkepentingan dengannya atau hanya sekedar iseng. Sebagian dari iklan
tersebut terlihat dirancang dan ditulis dengan baik dan menarik para pembacanya
untuk memberikan respon, dalam arti mengajukan lamaran. Sebagian lagi mungkin
malah menimbulkan rasa heran, mengapa iklan yang ditujukan untuk kalangan
professional ditulis seperti ditujukan kepada kelompok calon pekerja yang tidak
terampil. Bila kita akan mencari calon melalui pemasangan iklan di media mana
pun, ada baiknya iklan tersebut dirancang dengan baik mengikuti langkah-langkah
di bawah ini[18]:
a)
Tetapkan Dulu
Target Audiensinya
Kelompok pembaca mana yang menjadi sasaran iklan? Dalam hal ini
caranya mudah sekali yaitu siapa, atau kelompok tenaga kerja yang dicari. Ini
juga tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk jabatan yang diiklankan.
Dengan demikian, iklan dapat dikelompokkan dalam iklan-iklan untuk: tenaga
professional, supervisor, pelaksana, eksekutif senior, mudah baru lulus
perguruan tinggi, dan baru lulus SLTA sederajat.
b)
Rancang Isi
Iklan
Fungsi pertama dari iklan lowongan kerja adalah pengumuman, yang
dijelaskan seharusnya adalah tentang jabatan/pekerjaan yang lowong itu.
Normalnya, isi iklan lowongan kerja berdasarkan urutannya adalah:
1)
Judul utama.
Bisa nama dan logo perusahaan. Bisa juga berupa kalimat khusus seperti
kesempatan mengembangkan karir.
2)
Gambar.
Ilustrasi atau logo untuk lebih memikat pembaca. Cara ini belum banyak
digunakan oleh perusahaan di Indonesia tetapi sudah umum dilakukan di
Singapura, Malaysia, dan Negara maju lainnya.
3)
Uraian jabatan.
Secara ringkas, dalam satu atau dua kalimat dijelaskan tugas, tanggung jawab,
dan tempat jabatan ini dalam organisasi.
4)
Persyaratan
jabatan. Persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang yang berminat melamar
lowongan tersebut.
5)
Cara mengajukan
lamaran. Apakah lamaran harus dikirim lewat pos, via fax, atau boleh melalui
email dan apa saja yang harus disertakan dalam surat lamaran.
6)
Alamat. Untuk
hubungan atau untuk mengirim lamaran.
7)
Lain-lain.
Misalnya tanggal paling lambat lamaran harus diterima oleh perusahaan dan kode
lamaran yang harus dicantumkan.
c)
Iklan Terbuka
Atau Tersamar
Sewaktu memasang iklan lowongan pekerjaan, kita sering kali harus
mempertimbangkan apakah perlu mencantumkan nama perusahaaan secara
terang-terangan atau terbuka, atau justru menyembunyikan nama perusahaaan.
Sering kali perusahaan yang terkenal dan besar pun tidak mau membuka identitas
mereka sewaktu memasang iklan lowongan pekerjaan. Mereka hanya membuka
identitas mereka, misalnya bila mencari calon tenaga-tenaga sarjana yang baru
lulus untuk dijadikan management trainee. Hal ini mereka lakukan untuk
mempublikasikan dan menaikkan citra perusahaan. Bila merekrut tenaga senior
atau tenaga professional mereka melakukan hal yang sebaliknya.
2.
Rekomendasi
dari Karyawan
Salah satu cara umum yang sering digunakan oleh perusahaan untuk
mencari calon pegawai/karyawan adalah dengan meminta bantuan dari karyawan
lama, yaitu mereka yang sudah ada di dalam perusahaan. Pimpinan perusahaan atau
bagian sumber daya manusia secara informal menanyakan kepada karyawan yang
sudah ada bila mereka mengenal orang yang berminat untuk pindah kerja atau
mencari peluang di tempat baru. Beberapa keuntungan dari cara ini adalah biaya
mencari calon dapat ditekan, waktu pencarian bisa dipercepat.
Rekomendasi dari karyawan perusahaan misal: teman, anggota keluarga
karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain. Para
karyawan perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari
pekerjaan kepada departemen SDM. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan: (1)
karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan
pendahuluan; (2) perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi
rekomendasi tentang pelamar; (3) karyawan akan cenderung merekomendasikan
teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hampir sama; (4) pelamar
telah mengetahui karakteristik perusahaan dari karyawan pemberi rekomendasi[19].
Beberapa perusahaan menjelaskan bahwa dari semua cara rekrtumen
yang pernah mereka gunakan ternyata cara ini paling efektif menghasilkan
karyawan berpotensi dan tinggal lama dalam perusahaan. Beberapa perusahaan
malah memberikan hadiah/imbalan khusus bagi karyawan yang merekomendasikan
karyawan baru yang bekerja di perusahaan tersebut minimal selama enam bulan
setelah menyelesaikan masa percobaan[20].
Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan harus berhati-hati
dalam penggunaannya, cara ini mempunyai sejumlah kelemahan yang harus
diwaspadai. (1) karyawan yang diminta bantuan sudah pasti akan merekomendasi
orang-orang yang ingin dibantunya. Sesuai dengan sistem budaya Indonesia,
kelompok pertama yang akan dibantunya adalah family atau keluarga dekat,
kemudian orang satu daerah dan/atau orang satu almamater (lulusan perguruan
tinggi yang sama). (2) kecenderungan deskriminasi berdasarkan kesamaan agama,
suku, ras, almamater dan lain sebagainya. Inilah yang menyuburkan nepotisme.
Gejala tersebut harus dicegah kecuali bila perusahaan memang mengadopsi gaya
manajemen ‘kekeluargaan’.
3.
Memanfaatkan Jasa
Dinas Tenaga Kerja Setempat
Cara ini dapat ditempuh perusahaan yang memerlukan terutama
tenaga-tenaga kerja pelaksana dari mulai yang tidak terampil sampai yang
terampil. Kantor ini biasanya sudah memikirkan daftar orang-orang yang mencari
kerja terutama pada kelompok yang disebut itu. Instansi pemerintah ini belum
memiliki kredibilitas di mata kelompok pencari kerja professional karena cara
kerjanya mungkin dianggap belum mencapai standar professional. Juga masih
banyak perusahaan yang meragukan kredibilitas kantor tersebut karena dikhawatirkan
terjadinya praktik-praktik yang negatif dalam memilih calon. Bila perusahaan
ingin memanfaatkan jasa mereka, sebaiknya disepakati bahwa seleksi dan
keputusan final berada di tangan perusahaan. Artinya, calon yang dikirim oleh
kantor itu tidak otomatis akan diterima bekerja. Salah satu lembaga yang juga
bernaung di bawah Departemen Tenaga Kerja yang dapat dijadikan sumber tenaga
kerja adalah Balai Latihan Kerja (BLK). Perusahaan yang memerlukan
tenaga-tenaga operator dan teknisi juga dapat mengunjungi instansi ini dan
melakukan rekrutmen di sana[21].
4.
Memanfaatkan Jasa
Pencari/Penyalur Tenaga Kerja
Cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang
beroperasi di wilayah-wilayah industry baru terutama yang berada di luar pulau
Jawa, misalnya di Pulau Batam. Agen atau biro ini membantu perusahaan mencari
tenaga kerja terutama berasal dari Jawa. Biasanya mereka memfokuskan pada
tenaga-tenaga atau calon-calon kerja terampil untuk industri manufaktur pada
sektor elektronik, industri berat, dan sebagainya. Tentu ada biaya untuk jasa
yang mereka berikan yang biasanya ditetapkan per tenaga kerja. Untuk rekrtumen
tenaga kerja pada kelompok ini, pengguna jasa penyalur tenaga kerja dinilai
sangat membantu menghemat waktu dan juga biaya. Selain itu, sebagian besar dari
perusahaan ini dikelola oleh mereka yang pernah bekerja di perusahaan sejenis
di wilayah tersebut. Mereka menguasai semua ketentuan peraturan dan
undang-undang Ketenagakerjaan RI, maupun peraturan yang berlaku di daerahnya[22].
5.
Pekerja-pekerja
Sewaan
Untuk menyesuaikan dengan kebutuhaan SDM jangka pendek, perusahaan
bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. Praktik
ini telah bermanfaat dalam bidang-bidang tertentu. Dengan cara leasing, perusahaan
tidak hanya mendapatkan karyawan yang terlatih, baik, dan terpilih, tetapi juga
menghindarkan perusahaan dari kewajiban-kewajiban dalam pensiunan, ansuransi,
dan kompensasi tambahan lainnya. Jenis pekerja sewaan yang umumnya bersifat
insidentil dan musiman banyak dijumpai dalam berbagai bidang pekerjaan atau
keahlian tertentu, seperti jasa keamanan, riset/penelitian, baby sitter,
jasa hiburan[23].
6.
Menggunakan Jasa
Konsultan dan Head Hunter
Penggunaan jasa perusahaan konsultan dan head hunter dalam
rekrutmen banyak dilakukan oleh perusahaan yang mencari tenaga-tenaga
manajerial. Alasan utama mengapa perusahaan melakukan hal tersebut adalah
karena proses rekrutmen tersebut mungkin harus dirahasiakan, baik kepada orang
dalam maupun orang luar. Sudah banyak biro konsultan dan head hunter
yang beroperasi di Indonesia, baik mempunyai jaringan internasional maupun yang
berjuang lingkup nasional saja. Mereka juga memiliki tenaga spesialis rekrutmen
yang professional dan sangat terlatih dalam teknik dan metode seleksi. Tentu
saja untuk jasa mereka ada biaya yang cukup tinggi yang berkisar antara 20%
sampai 30% dari penghasilan dalam setahun (gaji, plus THR, dan lain-lain) yang
akan dibayarkan kepada calon yang diterima oleh perusahaan yang meminta jasa
mereka. Walaupun sebagaian besar dari mereka dapat disebut professional, ada
juga menggunakan tenaga-tenaga junior tetapi kurang mempunyai pengalaman di
industri.
Kadang-kadang mereka terlalu bernafssu ‘menjual’ calon mereka dan
tidak memperhatikan apakah calon tersebut akhirnya akan mampu beradaptasi
dengan budaya perusahaan yang dimasukinya[24].
7.
Open House
Open house merupakan suatu penarikan yang relatif baru. Orang di
sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas
perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton pemutaran
film mengenai perusahaan. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik untuk
bekerja di perusahaan. Metode ini terutama berguna untuk menarik para karyawan
dengan keterampilan yang langka dan sumber suplainya terbatas[25].
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
1.
Rekrutmen
adalah proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang diinginkan dengan cara
mencari, menemukan, dan menarik SDM tersebut untuk dipekerjakan atau menduduki
sebuah jabatan dalam organisasi maupun perusahaan.
2.
Tujuan
rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring
calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
3.
Prinsip-prinsip
rekrutmen:
a)
Mutu karyawan
yang akan direkrut.
b)
Jumlah karyawan
yang diperlukan.
c)
Biaya yang
diperlukan diminimalkan.
d)
Perencanaan dan
keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e)
Fleksibility.
f)
Pertimbangan-pertimbangan
hukum.
4.
Rekrutmen bisa
berasal dari dalam (internal) ataupun luar (eksternal) organisasi/perusahaan.
Rekrutmen internal adalah rekrutmen yang ditujukan terbatas bagi karyawan
internal perusahaan. Rekrutmen eksternal adalah metode rekrutmen dari eksternal
perusahaan seperti dari lembaga pendidikan, pemanfaatan iklan lowongan
pekerjaan ataupun biro pencari kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Edy Sutrisno, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Ed. I, Cet. VIII, Jakarta: Prenadamedia Group, 2016
Ricy W. Griffin dan Ronald
J. Ebert, Business, Terj. Sita Wardhani, Ed. VIII, Jakarta: Erlangga,
2006
Budi W. Soetjipto, Kisah
Sukses Para Kampiun SDM, Jakarta: Salemba Empat, 2008
Veithzal Rivai dan Ella
Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori
ke Praktik, Ed. 2, Cet. IV, Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2011
Marihot Tua Efendi
Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai, Jakarta: Gramedia
Widiasarana Indonesia, 2002
Mintarsih Danumiharja, Profesi
Tenaga Kependidikan, Cet. I, Yogyakarta: Deepublish, 2014
Herwan Abdul, dkk, HR
Plan & Strategy: Strategi Jitu Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Raih Asa Sukses, 2006
Sahala P. Sinurat, Langkah
Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi, Jakarta: Esensi Erlangga Group
[1] Edy Sutrisno, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Ed. I, Cet. VIII, Jakarta: Prenadamedia Group, 2016)
h. 45
[2] Ricy W.
Griffin dan Ronald J. Ebert, Business, Terj. Sita Wardhani (Ed. VIII,
Jakarta: Erlangga, 2006) h.217
[3] Budi W.
Soetjipto, Kisah Sukses Para Kampiun SDM, (Jakarta: Salemba Empat, 2008)
h. 144
[4] Edy Sutrisno,
h. 45
[5] Veithzal Rivai
dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari
Teori ke Praktik, (Ed. 2, Cet. IV, Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2011) h.
148
[6] Veithzal Rivai
dan Ella Jauvani Sagala, h. 148
[7] Edy Sutrisno,
h. 60
[8] Veithzal Rivai
dan Ella Jauvani Sagala, h. 150
[9] Marihot Tua
Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai, (Jakarta: Gramedia
Widiasarana Indonesia, 2002) h. 97-98
[10] Mintarsih
Danumiharja, Profesi Tenaga Kependidikan, (Cet. I, Yogyakarta:
Deepublish, 2014) h. 128
[11] Veithzal Rivai
dan Ella Jauvani Sagala, h. 150-151
[12] Edy Sutrisno,
h. 46
[13] Herwan Abdul,
dkk, HR Plan & Strategy: Strategi Jitu Pengembangan Sumber Daya Manusia,
(Jakarta: Raih Asa Sukses, 2006) h. 47
[14] Sahala P.
Sinurat, Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi, (Jakarta: Esensi
Erlangga Group) h. 27
[15] Herwan Abdul,
dkk
[16] Veithzal Rivai
dan Ella Jauvani Sagala, h. 153
[17] Edy Sutrisno,
h. 48
[18] Ibid, h.
49-50
[19] Veithzal Rivai
dan Ella Jauvani Sagala, h. 153
[20] Edy Sutrisno,
h. 47
[21] Ibid, h.
51
[22] Ibid, h.
51
[23] Veithzal Rivai
dan Ella Jauvani Sagala, h. 155
[24] Edy Sutrisno,
h. 52
[25] Veithzal Rivai
dan Ella Jauvani Sagala, h. 155-156
thanks info...cara download makalah
ReplyDelete